Алексей Волов, основатель и руководитель Hotel Business Academy и Hotel Business Forum, поделился на своей странице в Фейсбуке наблюдением: «Во время пандемии на рынке гостиничных услуг появились странные зарплаты. Управляющим отелей предлагается от 50 000 до 120 000 руб.» Это в разы меньше обычного гарантированного дохода топ-менеджера в отрасли. Один из экс-руководителей управляющей компании гостиничной сети поделился с TourDom.ru, что ежемесячно получал полмиллиона рублей, а после увольнения заработал еще и «золотой парашют» в пятикратном размере.
6 августа в интервью TourDom.ru Алексей Волов объяснил видение ситуации на кадровом рынке гостиничной и туриндустрии: «Если взглянем на интересы собственника и интересы команды, они окажутся противоположными. Истинная цель любого сотрудника в найме – получить больше денег и при этом израсходовать меньше энергии, взять на себя меньше ответственности. Задача собственника – заплатить меньше, оптимизировать затраты, чтобы получить больший доход». Вынужденный простой и падение выручки бизнеса, связанного с туризмом и гостеприимством, стали для некоторых работодателей стимулом отказаться от жестких обязательств по оплате персонала. «Чтобы исправить конфликт интересов, надо совместить цели: дать сотрудникам возможность больше зарабатывать, но тогда, когда собственник получает прибыль. Для этого от окладной системы необходимо переходить к сдельной: определить задачи и мотивации под каждого работника и, исходя из этого, рассчитать оплату», – говорит эксперт.
Он уверен: «Раньше или позже принципы оценки труда и взаимоотношений “работодатель – работник” изменятся. Это касается прежде всего реального бизнеса, где есть собственник, нацеленный на зарабатывание денег. Пока такие случаи точечные. Но если “пилотные проекты” приведут к успеху, сделают бизнес более конкурентоспособным, этот подход в короткой перспективе легко может стать нормой».
Тем более что предпринимателей подталкивает к таким решениям молодежь: «Молодые люди приходят, и все хотят не привязываться к рабочему месту, иметь гибкий график работы, не быть занятыми пять дней в неделю. Работодатели, которые много лет находятся в ситуации жесткого кадрового дефицита, вынуждены учитывать общественный запрос. Поэтому им приходится выходить за рамки фиксированных окладов и предлагать сотрудникам гибкие условия, связанные с конкретными результатами». До последнего времени эта практика применялась в основном на позициях, где эффективность сотрудника можно было легко просчитать, например в отделах продаж. Однако суть нового тренда в том, что собственники будут пробовать перевести и базовые кадры команды на аналогичные условия, зависящие от измеримых достижений самих специалистов.
